自2001年建筑业企业资质重新就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，合同签订率仅有30％左右，大多数是与技术骨干签订的；三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上，但基本上没有签订劳动合同。        

         如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。  

        《劳动合同法》不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定。

        “非全日制用工”、“劳务派遣”等不同于传统就业形态的新的用工方式被正式确认并予以规范；将个人承包经营者纳入调整范围，对企业内部承包经营仍予认可。“有些法律关系究竟是劳动关系还是雇佣关系，或者是承揽合同关系、委托合同关系，在定性上更加困难。而不同的定性将直接影响到劳动者权益的保护方式和保护程度。” 

    

         合同，可以尽量减少直接用工。劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。  

   1、大型施工总承包企业可以积极分离富余职工，成立建筑劳务分包企业；

   2、低资质等级的施工总承包企业向建筑劳务分包企业转化；

   3、劳务分包企业广泛开展内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，促使“包工头”转化为合法的企业职工或股东。

   4、使农民工最大程度地被劳务企业所吸纳，在有组织、有制度、合法经营的企业保障下，保护劳动者合法权益。

    5、建筑施工总承包、专业承包和劳务分包企业，结合自身优势，顺应法律安排，或者拓宽服务领域做强做大，或者突出主业做精做专形成特色，以市场为导向，加快经营结构调整，共同促进建筑行业的蓬勃发展。  

   6、合理布局、梯次兼备，努力掌握合同签订与类型选择的主动权当然，不管是施工总承包企业、专业承包企业，还是劳务分包企业，其生产经营是通过不同工种、不同岗位和许多具体环节联结起来的一个复杂过程，每一工种、岗位对劳动力的需求和技术水平的要求各不相同，有的需要劳动者长期在此从事劳动，而有的则不宜把一个劳动者长期固定下来，适合作相对灵活的调整；有的生产项目或工作任务属于短时期的或者临时性的，项目完成后生产任务即告结束。  

   

      《劳动合同法》遵从社会实践，将劳动合同按期限规定了三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。至于哪些工种、岗位需要订立哪类合同，都应从生产工作的实际出发。